GALIKA.png
Facebook Instagram Linkedin Youtube Whatsapp

Categoría: Newsletter

Publicado en

20 años haciendo camino al andar

Este año Gálika cumple 20 años y, al mirar hacia atrás, pensamos en las personas con quienes hemos hecho este camino y en cuánto hemos evolucionado gracias a las relaciones que hemos construido juntos: lo que ha pasado entre nosotros al colaborar, compartir lo que sabemos y aprender unos de otros. Ahí cobra sentido cuando hablamos de Human to Human.

Estamos agradecidos por las organizaciones que nos han abierto sus puertas para trabajar con su gente. Quienes nos han compartido sus problemas, sus conversaciones difíciles y sus ganas de hacer mejor las cosas. También los colegas y amigos con quienes hemos compartido experiencias y crecido.

Hace 20 años comenzamos con una idea que nos sigue moviendo: contribuir al desarrollo de las organizaciones y, a través de ellas, cambiar para bien la vida de las personas. Ayudar a construir empresas más productivas y poner a México en alto.

Esa idea ha ido tomando forma en el camino. A cada equipo con el que hemos trabajado le hemos aportado algo y de cada uno también hemos aprendido. Nosotros también hemos cambiado a lo largo de estos años.

Por eso, esta celebración tiene mucho que ver con agradecer a cada persona que nos hemos encontrado en el camino y reconocer la confianza de quienes nos han permitido ser parte de su desarrollo.

Lo que sucede en Gálika | Race Team Challenge

El próximo jueves 29 de octubre vamos a celebrar nuestros 20 años con el Race Team Challenge, haciendo algo que nos entusiasma: reunir a las personas en una experiencia para hacer equipo, resolver, aprender y conectar.

Convocamos a empresas que quieran sumarse con un equipo dispuesto a construir su propio vehículo y ponerlo a prueba en la pista. Cada equipo le dará la identidad de su coche y decidirá cómo hacer frente a la carrera: quién conduce, quiénes impulsan y cómo organizar los relevos. 

A lo largo de nuestra historia nos hemos dedicado a generar condiciones para que las personas conecten y colaboren mejor. El Race Team Challenge será una oportunidad para vivirlo juntos y disfrutar de una carrera en la que se fomenta la colaboración y la conexión entre personas.

Además, lo recaudado se destinará a Juntos A.C., organización que impulsa la inclusión social y laboral de personas con discapacidad. Queremos que esta celebración también ayude a abrir oportunidades de desarrollo para más personas. Eso tiene mucho que ver con el propósito que nos ha acompañado desde el inicio.

Radar Gálika

Esta vez queremos dejarte una sola pregunta:

Cuando miras el camino que has recorrido, ¿qué personas han sido importantes para que hoy estés donde estás?

A nosotros, pensar en estos 20 años nos ha hecho recordar a muchas y sentir un profundo agradecimiento por cada una de ellas.

Si has sido parte de este camino, gracias por la confianza, por lo que nos has enseñado y por permitirnos trabajar contigo.

Si te interesa que tu empresa participe en el Race Team Challenge, escríbenos pronto, porque tenemos muy pocos lugares disponibles.

El 29 de octubre comienzan nuestras celebraciones. Nos dará mucho gusto contar contigo y seguir haciendo camino juntos.

El Equipo de Gálika
Publicado en

Desempeño vs. Preparación: El error de exigir resultados sin bases

En el mundo del boxeo profesional, un atleta jamás sube al ring a pelear o a hacer sparring directo sin haber pasado meses desarrollando su estrategia, su técnica y, sobre todo, su condición física.

Exigirle que gane un combate sin haber entrenado el cardio básico es ilógico y hasta peligroso para la salud del boxeador.

En las organizaciones ocurre algo muy parecido.

Con frecuencia nos hablan líderes enfocados exclusivamente en atacar los problemas de desempeño, resolver conflictos operativos o exigir que las personas “den el extra” para alcanzar las metas del trimestre y no voltean a ver los pasos anteriores, las causas de lo que están observando.

Cuando analizamos a los equipos a fondo descubrimos que los equipos están exhaustos porque se les exige un rendimiento complejo cuando ni siquiera se ha trabajado en la canasta básica de la efectividad: Conexión, Claridad y Contribución Individual.

El desempeño nunca es el punto de partida; es la consecuencia directa de una base sólida. Exigir resultados sin antes garantizar un entorno de confianza y alineación es exactamente igual que subir a un boxeador amateur al ring sin condición física. No se van a consolidar las metas; el equipo se va a romper.

Lo que sucede en Gálika | Round One Team Challenge

Para resolver este dolor desde la raíz, nos entusiasma diseñar e implementar metodologías experienciales propias y originales que lleven el aprendizaje más allá del aula tradicional. Hace algunos años desarrollamos Round One: Team Leader Transformation, una experiencia ludificada e inmersiva bajo el marco de la disciplina del boxeo.

A través de este reto vivencial, los equipos experimentan en carne propia los pasos de nuestro modelo El Acelerador de Equipos 2.0. Esta metodología conecta el conocimiento con el cuerpo y la emocionalidad, permitiendo a los líderes entender de forma práctica cómo coordinar acciones ante la adversidad y cómo el logro individual se vuelve colectivo en todo momento. Aunque nació como un reto exclusivo, hoy sigue siendo el pilar de cómo demostramos que las dinámicas de alta confianza transforman por completo los resultados del negocio.

Radar Gálika

El primer paso para generar esa “condición física” en tu organización es evaluar la Conexión y la atmósfera de confianza dentro del grupo. Te invitamos a utilizar este breve radar de preguntas tipo coaching para reflexionar esta semana sobre tu alineación interna:

    • ¿Qué tanta confianza hay entre los miembros del equipo (principalmente hacia el líder)?
    • ¿Qué tanto las personas se atreven a decir lo que realmente piensan?
    • ¿Qué tan claro, y compartido, tienen el objetivo común del equipo?

Aterriza las respuestas y reflexiona: ¿Qué acción concreta podrías llevar a cabo hoy para elevar la conexión y claridad en tu equipo?

El Equipo de Gálika Human to Human
Publicado en

Por qué los talleres de Accountability no funcionan

"La gente es floja" y "Las personas ya no se comprometen".
Con mucha frecuencia escuchamos estas dos frases en boca de directores y gerentes exhaustos.

Con frecuencia escuchamos estas dos frases en boca de directores y gerentes exhaustos. Su respuesta inmediata ante este dolor suele ser la misma: buscar un taller de accountability para “arreglar” a sus colaboradores, esperando que una sesión de fin de semana instale mágicamente el compromiso que le falta a la organización.

Sin embargo, el verdadero mar de fondo es que los talleres de accountability de estante no funcionan si se aplican como un parche externo. El compromiso no es un software que se le inyecta a la gente; es la consecuencia directa del entorno que la cabeza fomenta día con día.

Para que exista una mejora real en un equipo, el líder tiene que ser el primero en bajarse del pedestal de la queja y estar dispuesto a hacer un cambio en sí mismo. Es muy fácil perder el contexto de lo que significa dirigir, cayendo a veces en extremos de ser demasiado duros con tal de dar resultados, o dejando de considerar a los demás al tomar decisiones. Un líder es capaz de destruir la moral de un buen equipo si no revisa su propio impacto. El compromiso real de una organización jamás se va a activar por decreto si la cabeza no está dispuesta a mirarse primero en el espejo.

Shockwave Project

En Gálika operamos bajo una premisa fundamental: el cambio real en una empresa funciona como una onda expansiva, y el epicentro obligatorio siempre es el propio líder. Sin su transformación personal, no hay mejora colectiva posible.

Bajo esta filosofía creamos The Shockwave Project: Liderazgo Expansivo, un programa diseñado específicamente para transformar la perspectiva de mandos medios y supervisores operativos a través del aprendizaje experiencial. Tras haber implementado con éxito esta intervención en 2024 y 2025 con varias importantes clientes del sector industrial y comercial, hemos comprobado cómo los equipos se alinean y la productividad se eleva cuando los líderes aprenden a gestionar desde la consciencia, la agilidad emocional y la seguridad psicológica.

Radar Gálika

Para ayudarte a identificar si estás buscando la solución en el lugar equivocado, te invitamos a reflexionar esta semana con estas dos preguntas tipo coaching:

    • ¿Qué comportamientos específicos de tu liderazgo actual podrían estar frenando, sin que te des cuenta, el compromiso o la iniciativa de tu equipo?
    • Cuando algo sale mal en la operación, ¿tu primera reacción es buscar al culpable o revisar la claridad y los recursos que tú le diste a la gente?

Aterriza estas respuestas con honestidad. El progreso de tu organización se produce cuando, como líder, aprovechas la oportunidad de cambiar las cosas en ti para mejorar a los demás.

Nos leemos en la próxima,

El Equipo de Gálika Human to Human

¿Cómo se gestiona el compromiso real en las grandes ligas industriales?

Te invitamos a escuchar uno de los episodios más escuchados de nuestro podcast “El Acelerador de Equipos”: una conversación a fondo con Raúl Pinto, Gerente de Planta de Goodyear San Luis Potosí.

En esta entrevista, Raúl nos comparte desde la trinchera operativa cómo la cultura, el liderazgo consciente y la cercanía con la gente son los verdaderos motores para elevar los resultados de una organización, rompiendo con los viejos mitos del accountability impuesto. 

Escucha el episodio completo en Spotify aquí. 
Publicado en

Cuando tu equipo solo hace lo mínimo indispensable: El costo de la indiferencia

Cuando un líder se enfoca de manera obsesiva y exclusiva en los resultados, el equipo adopta una dinámica muy clara: solo se habla de números y la operación se vuelve meramente ejecutora.

Las personas dejan de aportar ideas, ya no cuestionan los procesos y se limitan a hacer lo que se les ordena, principalmente porque saben que la cabeza se molesta si actúan de otra manera.

La consecuencia de este estilo de dirección es la instalación de una apatía generalizada.

Las personas comienzan a trabajar por inercia, entregando únicamente el mínimo indispensable para pasar el rato; realmente ya no les importa. Cuando la empresa no se preocupa de forma genuina por el bienestar y el desarrollo de su gente, los colaboradores simplemente dejan de preocuparse por la empresa, rompiendo la reciprocidad básica.

Detrás de este comportamiento indiferente se esconde un factor crítico: la falta de seguridad psicológica. Explicado de manera sencilla, la seguridad psicológica es la certeza que tiene una persona de que no será señalada, ridiculizada o castigada por levantar la mano, cometer un error, hacer una pregunta o proponer una idea fuera de la caja. Sin este entorno seguro, el talento disminuye su desempeño y pierde por completo el valor de retar el statu quo. Al final del día, las personas valiosas terminan operando en automático o, peor aún, yéndose a otro lado. El trabajo del líder no es elegir entre los resultados o el desarrollo de su gente; el verdadero logro empresarial se alcanza a través del crecimiento de las personas.

Lo que sucede en Gálika

Estas últimas semanas han sido muy intensas. Hemos estado impartiendo varios eventos a empresas que buscan lo que realmente es un team building: generar un espacio auténtico para la convivencia entre los empleados, con el objetivo primordial la construcción de acuerdos y acciones concretas que les permitan mejorar su interacción para el logro de resultados organizacionales.

Hace un par de semanas tuvimos la oportunidad de facilitar dos eventos masivos enfocados bajo tres líneas de acción claras: Confianza + Conexión + Colaboración. Para diseñar estas experiencias a la medida, el paso inicial obligatorio fue conversar a fondo con una persona clave que conociera perfectamente la realidad del equipo y las expectativas de la organización.

En Gálika operamos bajo la metodología del aprendizaje experiencial. Le damos muchísima importancia a la actividad vivencial en sí misma, y le otorgamos un valor aún mayor al proceso de reflexión posterior. Para lograr que la experiencia se traduzca en aprendizaje real, guiamos al equipo utilizando herramientas estructuradas como el ciclo de Kolb o la técnica de los “3 whats” (¿Qué pasó?, ¿Y qué significa?, ¿Ahora qué hacemos?). Es a través de este análisis fáctico y contextualizado como logramos que los participantes generen reflexiones profundas, compromisos personales y acuerdos grupales sólidos que transformen por completo la forma en que interactúan en el día a día operativo.

 

Radar Gálika

Para ayudarte a trazar un puente entre la convivencia diaria y el rendimiento de tu organización, te invitamos a reflexionar esta semana con estas dos preguntas tipo coaching abiertas:

  • ¿Qué acciones específicas estás llevando a cabo, de manera completamente consciente, para mejorar la conexión profunda entre los miembros de tus equipos?
  • ¿Cuál consideras que sería el efecto positivo e inmediato en tu operación si contaras con un equipo que convive de manera armónica y donde existe una confianza absoluta los unos en los otros?

Aterriza tus observaciones con honestidad. El primer paso para eliminar la indiferencia es atreverte a propiciar estas conversaciones valiosas en tu entorno laboral.

Nos leemos en la próxima,

El Equipo de Gálika Human to Human
Publicado en

La trampa de la armonía artificial: Por qué tu equipo está atorado en la operación

Existe un sesgo invisible que estanca a la mayoría de las organizaciones: La creencia de que un equipo sin conflictos es un equipo sano.

Cuando en las empresas las personas no hablan más que de la operación diaria, las urgencias y los pendientes técnicos, se descuidan por completo las conversaciones sobre cómo se está interactuando y colaborando.

El síntoma más peligroso de este aislamiento operativo es la "armonía artificial".

Para evitar la incomodidad de una conversación difícil, los miembros del equipo prefieren evadir los problemas reales, ignorarse de forma sutil o simplemente cumplir con lo mínimo para no generar fricciones.

Sin conexión ni claridad, los equipos se polarizan: o entran en dinámicas de pleitos constantes por falta de confianza, o caen en un pacto de silencio donde nadie confronta nada. Si solo hablas de tareas operativas, vacías la canasta básica de tu organización.

Un equipo que no aprende a tener conversaciones incómodas pero necesarias jamás logrará madurar hacia las fases de Resiliencia o Profesionalización. Un equipo sin conflictos sanos no crece.

Lo que sucede en Gálika

La mayoría de las veces, las empresas no se dan cuenta de que la falta de conflicto es en realidad un problema; asumen que estar en paz es estar bien y no se explican por qué sus resultados están atorados. Por ello, en Gálika manejamos proesos de Team Coaching a mediano plazo (entre 2 y 4 meses) estructurados para romper esta inercia.

Nuestra intervención inicia con un diagnóstico profundo a través del cuestionario El Acelerador de Equipos 2.0 y entrevistas uno a uno. Al intervenir como consultores externos e imparciales, nos convertimos en un espejo que no tiene intereses políticos dentro de la estructura. Esto nos permite identificar áreas de oportunidad , destapar esas verdades incómodas y presentárselas al equipo en una sesión de arranque donde facilitamos la generación de un espacio para conversaciones verdaderamente relevantes.

Utilizando la metodología ARL (Action Reflection Learning), partimos de la premisa de que el conocimiento ya está en el grupo.

Nuestro rol como Team Coaches es diseñar el escenario ideal, desafiar al equipo a través de la vida real y hacer las preguntas necesarias para que ellos mismos descubran el origen de sus bloqueos, asuman compromisos individuales y construyan acuerdos grupales sólidos que eleven el logro colectivo.

Radar Gálika

Para ayudarte a romper la barrera de la armonía artificial y detonar reflexiones individuales que se traduzcan en acciones concretas, te invitamos a plantearte estas dos preguntas esta semana:

  • ¿Qué conversación importante estás postergando o no has tenido con las personas de tu equipo, que sabes perfectamente que te ayudaría a mejorar la convivencia cotidiana y el logro de resultados?
  • Más allá de revisar las tareas operativas del día, ¿qué acciones concretas llevas a cabo cotidianamente para asegurar que tu equipo sea un entorno cordial y fundamentado en la confianza?

Aterriza tus respuestas con total honestidad. El progreso real del negocio ocurre cuando dejas de hablar únicamente de lo que el equipo hace y empiezas a hablar de cómo el equipo es.


Nos leemos en la próxima,
Publicado en

¿Capacitas para cumplir indicadores… o para desarrollar personas?

Cada año, miles de empresas invierten tiempo y recursos en capacitación.

Al finalizar el curso revisan la lista de asistencia, entregan las constancias, actualizan sus indicadores y cierran el proyecto.

Objetivo cumplido.

¿O no?

Existe una diferencia enorme entre capacitar para cumplir un indicador y capacitar para desarrollar personas.

Cuando el éxito de una capacitación se mide únicamente por el número de horas impartidas, los participantes asistentes, los DC3 entregados o el porcentaje de aprobación de un examen, eso será exactamente lo que la organización obtendrá: indicadores cumplidos.

Pero el aprendizaje funciona de otra manera.

Diversos estudios sobre aprendizaje demuestran que asistir a un curso no garantiza que una persona cambie su forma de trabajar. Aprender implica comprender, practicar, equivocarse, recibir retroalimentación y, sobre todo, transferir ese conocimiento al puesto de trabajo.

Por eso, dos empresas pueden contratar exactamente el mismo curso, con el mismo instructor y el mismo contenido, y obtener resultados completamente diferentes.

La diferencia no está en la capacitación.

Está en lo que la organización espera que ocurra cuando el curso termina.

Si el objetivo era cumplir con un requisito, probablemente el proyecto fue un éxito.

Pero si el objetivo era reducir errores, fortalecer el liderazgo, mejorar la comunicación o desarrollar nuevas competencias, entonces la verdadera evaluación apenas comienza cuando las personas regresan a trabajar.

Cumplir con la normativa es indispensable.

Desarrollar personas es una decisión.

Las organizaciones que entienden esta diferencia dejan de preguntar cuántos cursos impartieron.

Empiezan a preguntarse qué cambió después de ellos.

En altamar con nuestros clientes

Formar instructores para generar aprendizaje, no solo impartir información.

Recientemente, Gálika abrió las puertas de su Certificación Interna de Instructores para compartir esta experiencia con clientes y partners estratégicos, creando un espacio de aprendizaje, colaboración e intercambio de buenas prácticas entre profesionales de distintas organizaciones.

A lo largo de la certificación, los participantes fortalecieron habilidades de facilitación, diseño de experiencias de aprendizaje y conducción de grupos, comprendiendo que un buen instructor no solo domina un tema, sino que sabe cómo lograr que otros lo aprendan.

Fue un espacio sumamente enriquecedor donde, además de compartir herramientas, se generaron conversaciones, perspectivas y experiencias que demostraron que el aprendizaje también ocurre entre quienes enseñan.

Radar Gálika

Preguntas incómodas más allá de la superficie.

Esta quincena ponemos el radar sobre las emociones invisibles dentro de las organizaciones.

Porque la productividad no depende únicamente de las capacidades de las personas, sino también de aquello que cargan en silencio.

  • ¿Qué tanto te involucras realmente en las capacitaciones de tu equipo? ¿Conoces los objetivos, los contenidos y estás alineado con lo que se busca desarrollar?
  • Cuando termina un curso, ¿das seguimiento a la aplicación de lo aprendido o consideras que el proceso terminó ese mismo día?
  • Si mañana dejaran de solicitarte DC3 o evidencias de capacitación, ¿seguirías invirtiendo en desarrollar a tu gente?
  • ¿Cómo sabes que una capacitación realmente generó aprendizaje y no solo asistencia?
Publicado en

Nadie deja sus emociones en el estacionamiento.

Durante décadas, muchas organizaciones han operado bajo una premisa silenciosa: cuando una persona entra a trabajar, debe dejar sus problemas personales afuera.

Como si las emociones pudieran apagarse al cruzar el torniquete.

La ciencia demuestra exactamente lo contrario.

Las emociones no solo acompañan a las personas durante su jornada laboral; influyen en cómo aprenden, toman decisiones, colaboran, resuelven problemas y enfrentan los conflictos. Diversos estudios en neurociencia muestran que, cuando una emoción intensa secuestra nuestra atención, disminuye la capacidad para concentrarse, recordar información nueva y pensar con claridad.

Por eso, dos colaboradores con la misma experiencia y el mismo conocimiento pueden desempeñarse de forma completamente distinta si uno de ellos atraviesa una situación emocional compleja.

Paradójicamente, muchas organizaciones invierten grandes recursos en desarrollar habilidades técnicas, pero muy pocos en crear espacios donde las personas puedan expresar dificultades, pedir ayuda o sentirse escuchadas sin temor a ser juzgadas.

No se trata de convertir a los líderes en psicólogos ni de llevar la terapia a la oficina.

Se trata de comprender que gestionar personas implica gestionar seres humanos completos.

Porque las emociones no desaparecen cuando comienza la jornada laboral.

Simplemente dejan de ser visibles.

Y cuando una organización decide ignorarlas, no desaparecen: se convierten en errores, conflictos, rotación, ausentismo, bajo aprendizaje, mala comunicación y decisiones deficientes.

Las personas nunca han dejado sus emociones en el estacionamiento.

El verdadero problema es que muchas organizaciones siguen creyendo que sí.

En altamar con nuestros clientes

Primeros Auxilios Psicológicos: una habilidad que las organizaciones ya no pueden ignorar.

En colaboración con ADERIAC, Gálika impartió un curso abierto de Primeros Auxilios Psicológicos, reuniendo a líderes de equipo, profesionales de Recursos Humanos, personal de salud y especialistas de 15 empresas de distintos sectores.

A lo largo de la sesión trabajamos herramientas basadas en evidencia para brindar una primera respuesta de apoyo a personas que atraviesan momentos emocionalmente difíciles. Más allá de enseñar un protocolo, el objetivo fue desarrollar habilidades como la escucha activa, la contención emocional y la comunicación empática, competencias que hoy son fundamentales para construir equipos más humanos y organizaciones más resilientes.

Las empresas no pueden evitar que las personas vivan situaciones difíciles, pero sí pueden prepararse para responder de una manera más humana, profesional y oportuna cuando esos momentos ocurren.

Radar Gálika

Preguntas incómodas más allá de la superficie.

Esta quincena ponemos el radar sobre las emociones invisibles dentro de las organizaciones.

Porque la productividad no depende únicamente de las capacidades de las personas, sino también de aquello que cargan en silencio.

  • ¿Qué tan seguro se siente un colaborador para decir que no está bien?
  • ¿Tus líderes escuchan antes de intentar resolver?
  • ¿Qué costo tiene para tu organización ignorar el impacto de las emociones en el trabajo?
  • ¿Las personas en tu empresa piden ayuda a tiempo… o solo cuando ya es demasiado tarde?
  • ¿Qué cultura estás construyendo: una donde las personas se sienten acompañadas o una donde aprenden a callar?
Publicado en

Inteligencia Apreciativa: La otra IA

La inteligencia artificial ya no es el futuro. Está aquí, redacta, resume, calcula, analiza, diseña y propone. Se usa más de lo que crees. En muchas organizaciones se ha convertido en una herramienta muy poderosa para ahorrar tiempo, ordenar información y acelerar decisiones, sin embargo hay un peligro: La IA siempre responde con seguridad… aunque esté equivocada. Puede sonar profunda sin realmente comprender lo que está pasando. Puede producir contenido sin necesariamente generar impacto. Y, sobre todo, puede volvernos dependientes de ella si dejamos de hacer nuestra parte como humanos: sentir, observar, interpretar, cuestionar y decidir.

Por eso, frente al crecimiento de la inteligencia artificial, hoy se vuelve más necesaria otra IA: la inteligencia apreciativa. Algo que por cierto, una máquina aún no puede hacer.

Tojo Thatchenkery y Carol Metzker, autores del libro Appreciative Intelligence, la describen como una inteligencia que va más allá de la lógica. Es la capacidad de ver algo que aún no existe, transformar una posibilidad en acción y encontrar el bien en los lugares más insospechados. Se trata de detectar valor donde otros solo ven problemas, leer mejor la realidad y encontrar oportunidades que todavía no son evidentes. En una empresa, la inteligencia artificial puede ayudar a procesar datos. Pero la inteligencia apreciativa ayuda a entender personas, a crear oportunidades y a dar sentido a lo que hacemos.

La inteligencia artificial puede sugerir, pero nunca debemos dejarla decidir. La inteligencia apreciativa permite distinguir las cosas que tienen sentido para la cultura, el momento y la realidad del equipo. La inteligencia artificial puede acelerar el trabajo. Pero la inteligencia apreciativa evita que corramos más rápido hacia el lugar equivocado.

El gran reto de las organizaciones no será usar más IA, sino pensar mejor con ella. La ventaja no estará en quien copie y pegue más rápido, sino en quien sepa hacer mejores preguntas, detectar riesgos más rápido, leer emociones, conectar ideas y tomar decisiones con criterio.

La IA no debe sustituir tu pensamiento sino ponerlo a prueba. Y tal vez esa sea la conversación más importante del momento: no cómo hacer que la tecnología piense por nosotros, sino cómo lograr que las personas vuelvan a pensar con más profundidad, más conciencia y más sentido.

TOBSA: rumbo estratégico hacia 2027

Gálika estuvo con TOBSA, empresa distribuidora de las marcas Suzuki y Can-Am, acompañando a su equipo en el proceso de Planeación Estratégica 2027.

Durante la sesión se trabajó en la definición del rumbo de la empresa para los siguientes 18 meses, alineando prioridades, retos, oportunidades y objetivos clave. Más que construir un documento, el objetivo fue generar claridad compartida: hacia dónde va la organización, qué necesita fortalecer y qué decisiones deben tomarse para avanzar con enfoque, disciplina y visión de futuro.

Este tipo de espacios permiten que los equipos directivos se detengan, conversen con profundidad y conviertan la estrategia en una guía real para la acción.

 

Radar Gálika: Preguntas incómodas más allá de la superficie

Esta quincena ponemos el radar sobre la forma en que tu organización está usando la inteligencia artificial.

Porque la tecnología puede acelerar el trabajo, pero no necesariamente elevar la calidad del pensamiento.

  • ¿Has usado la IA para cosas que sabes que no deberías usarla?
  • ¿Estás dejando que tu equipo use la IA para pensar mejor o para dejar de pensar?
  • ¿Qué decisiones importantes se están tomando con respuestas rápidas pero poco cuestionadas?
  • ¿Qué capacidades humanas necesitas fortalecer para que la IA no sustituya el criterio, la conversación y la responsabilidad?
  • ¿Tu organización está desarrollando inteligencia artificial o también inteligencia apreciativa?
Publicado en

El error que cometen muchas empresas al contratar talento

 

En el cuento “El país de los ciegos”, de H. G. Wells, Núñez cae en un valle aislado donde todos sus habitantes son ciegos. Al principio cree que tiene una ventaja evidente. Él puede ver. Ellos no. Desde su lógica, eso debería convertirlo en líder, guía o incluso rey. Pero ocurre exactamente lo contrario: nadie entiende su mundo, nadie valora su capacidad y nadie acepta su forma de interpretar la realidad. Para ellos, Núñez no es superior. Es extraño. Está desadaptado.

La cultura funciona igual. En una empresa, no basta con ser talentoso, inteligente, experimentado o innovador. Si tu forma de trabajar, decidir, comunicarte y relacionarte no coincide con la cultura real del lugar, tarde o temprano vas a quedar fuera. No necesariamente porque seas malo. Sino porque no perteneces.

La cultura no es el póster de valores en la pared. Es lo que se premia, lo que se castiga, lo que se tolera y lo que se vuelve hábito. Es la forma “correcta” de comportarse para sobrevivir y crecer dentro de una organización.

Núñez pensó que ver era una ventaja. Pero en un mundo donde nadie cree en la vista, ver se convierte en una amenaza. En las empresas pasa lo mismo: alguien puede llegar con nuevas ideas, más preparación o mucha experiencia. Pero si esa diferencia no logra conectar con la cultura existente, no se convierte en innovación. Se convierte en fricción.

Por eso, contratar talento sin evaluar el ajuste cultural es riesgoso. Promover líderes que no representan la cultura deseada es una contradicción. Y querer transformar una empresa sin entender primero sus códigos internos es ingenuo.

La diferencia solo suma cuando encuentra un puente con la cultura. Si no, se vuelve ruido.

 

GoKart Manía: velocidad, equipo y estrategia

Gálika estuvo en Go Kart Manía, ubicado en Plaza Citadela, realizando una experiencia de team building con parte de nuestro equipo. La intención de esta visita fue crear una alianza estratégica con una de las propuestas de entretenimiento más emocionantes de San Luis Potosí.

GoKartManía cuenta con una pista profesional, una operación bien organizada y una experiencia que combina adrenalina, competencia y diversión.

Esta alianza busca crear experiencias memorables para empresas que quieren desarrollar a sus equipos de una forma distinta: más activa, más emocional y más cercana a la realidad. No se trata solamente de correr. Se trata de usar el auto y la pista como una metáfora de ejecución. Muy pronto estaremos diseñando nuevas experiencias junto con GoKart Manía para que más organizaciones puedan aprender, competir y fortalecer a sus equipos en una pista real.

Radar Gálika:
Preguntas incómodas
más allá de la superficie

Esta quincena ponemos el radar sobre la cultura real de tu organización.
Porque pertenecer no significa pensar igual, pero sí compartir los códigos que hacen posible trabajar juntos.

  • ¿Qué comportamientos tiene que adoptar una persona para realmente pertenecer a tu empresa?
  • ¿Qué tipo de personas salen huyendo de tu organización porque nunca logran adaptarse?
  • ¿Qué talento has perdido no por falta de capacidad, sino por falta de compatibilidad cultural?
  • ¿Tu empresa tiene una cultura clara o cada líder construye su propia cultura?
  • ¿La cultura de tu organización orienta y desarrolla a la gente, o simplemente expulsa rápido a quien no aprende a comportarse como los demás?
Publicado en

Mar de Fondo: Lo más importante no está en la superficie

Mi jefe es un psicópata

Cuando en una empresa se nombra un líder, es común (y desafortunado) elegir a alguien que tenga las características de “La Triada Obscura”. Diversos estudios demuestran que quienes tienen características narcisistas, maquiavélicas y psicópatas son comunmente elegidos como jefes de los demás.

Despedir a alguien de forma contundente, sin tener remordimientos emocionales, hablar de si mismo y de la organización con superioridad, mostrar terquedad y ambición, poner los resultados primero, trabajar hasta tarde, sin descanso, ser persuasivo, insistente, orgulloso y crear estrategias que separen a la empresa de los demás, son características premiadas en las organizaciones modernas.

¿Cómo evitar que una persona dañe la organización en la búsqueda de resultados?

– La respuesta está en los incentivos. Al medir a un líder incluye en sus KPI’s, indicadores humanos relacionados con el clima laboral, la rotación voluntaria, el balance vida- carrera, la satisfacción del cliente, la curiosidad,

el nivel de colaboración. Añade en sus comportamientos observables elementos como el reconocimiento a su gente, la promoción de valores, la capacitación y el desarrollo de sus colaboradores y la empatía y amabilidad en su trato.

El estado de resultados es muy importante, pero es más importante que esos resultados provengan de una maquinaria eficiente, basada en equipos fuertes, productivos, motivados y que colaboren con sus ideas e iniciativa para que la empresa sobresalga frente a los demás.

 

Hilton: Hospitalidad al extremo

Galika en una alianza estratégica con el Tec de Monterrey estuvo con Hilton USA en Orlando Florida, facilitando un taller para el equipo directivo de esta organización. Hilton se toma muy enserio el arte de la Hospitalidad, siendo este valor el centro de su estrategia en todo el mundo.

Desde hace un siglo, cuando Conrad Hilton compró en Texas su primer hotel de 40 habitaciones hasta este momento en el que la marca tiene presencia en 140 paises, el equipo ha sabido transmitir la idea de que todos trabajan para satisfacer al cliente y para hacerlo sentir bienvenido.

En esta ocasión el workshop incluyo los conceptos de confianza, estrategia de equipo, comunicación y administración del cambio en un taller dinámico en un 70% del tiempo.

La sesión concluyó con una carrera “Grand Prix” en la que los participantes armaron sus propios autos de madera y compitieron en una simulación de F1 patrocinada por la escudería McLaren.

Esta quincena ponemos el radar sobre los incentivos invisibles de tu organización. Porque la cultura no se define por lo que dices que valoras y pegas en la pared sino por lo que realmente premias, toleras y permites.

  • ¿Qué comportamientos realmente se premian en tu organización?
  • ¿Qué tipo de persona está aprendiendo tu
  • equipo que debe copiar para poder crecer en la organización?
  • ¿Qué conducta tóxica se ha vuelto aceptable porque viene acompañada de buenos números?
  • ¿La gente buena se queda en tu organización o solo sobrevive la gente resistente?